做项目，不得不这么干读后感

　　读完一本书以后，相信大家都积累了属于自己的读书感悟，是时候静下心来好好写写读后感了。但是读后感有什么要求呢？下面是小编收集整理的做项目，不得不这么干读后感，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　人是宝贵的资源，又是最靠不住的资源。对研发人员来说，这个话还该加上一段：人是最难伺候的资源。

　　一、激励研发人员是核心

　　"外行领导内行"备受国人批评，但对项目导向型组织来说这种情况却难以避免——没有人能把多个专业都变成内行，而项目又常是跨专业的复杂工作！事实上，无论项目经理是否具有专业背景，项目中总有一些技术问题他们不明白。在专业技术人员心中，在技术方面是外行的管理者仍然是他们从心理上、潜意识中不愿意接受的。

　　研发人员挖起"坑"来，恐怕真够老总们难过的。研发项目存在大量的不确定性，在这些外行的管理者面前，技术专家们可以随意拿出几个技术问题（甚至技术术语）说事，估计这些"老外"们只能干着急。

　　"创新嘛，总有很多不确定性，计划不如变化！"

　　"牛顿能够预知他何时能够发现万有引力吗？"

　　"爱迪生能事先知道何时能够发明灯泡吗？"

　　"技术问题"成了研发人员的免死牌。如果老板本身就是技术高手，这些问题可能少一些，但企业也可能面临更大的问题。

　　"技术问题"就成了项目中常见的挡箭神器，其效力之大、使用面之广令人叹为观止！

　　二、只有情怀是会饿死人的

　　由于商业环境的快速变化，企业的寿命越来越短，猝死率越来越高，企业难以向研发人员提供职业安全的保障。

　　十年来，柯达、诺基亚、黑莓、夏普、松下、LG、悍马等明星企业等纷纷衰落，而Google、三星等企业则迅速崛起。"江山代有才人出，各领风骚数百年"的.场景已改为"商场代有人才出，各领风骚能几年？乔布斯尸骨未寒，苹果公司的iPhone6S就不再风光。面对挑战，苹果又能支撑几年？

　　获得研发人才对企业的忠诚度越来越难，而高薪是吸引人才流向的一个主要因素。

　　在工资总额没有较大增长的情况下，企业可以调整薪酬结构，即调整固定部分与浮动部分的比例来激励研发人员。可以适当增加固定收入的比例，月度收入不与考核挂钩，使研发人员的当期收入与行业水平保持一致，以满足研发人员注重当期收人比较的心理。

　　在研发人员的薪酬结构中，固定收入和浮动收人的比例表明了风险由谁承担。固定收入占总收入的比例越高，说明风险由企业承担的额度越大，反之则说明风险由研发人员个人承担的额度越大。

　　三、未来有良好的预期是关键

　　卡内基-梅隆大学软件工程研究所的调查表明，有75%的项目组处于混乱级，其重要原因在于管理人员不注意去建立好的流程。尽管大多数软件人员不是流程的拥护者，但在有明确流程的团队中，有60%研发人员的士气极佳或良好，而在没有明确流程的团队中，这个比例只有20%。

　　如果不了解企业的运作体系，会误认为改善人们的积极性、改善人们的敬业精神就等于改善他们的业绩。事实上，企业运作的系统及系统与人的互动，可能占绩效的90%或95%。

　　总之，人员的管理是公司目前的核心也是难点，口头上需要人才，行动上把把人当民工，才是公司需要警惕的事情。